Les évaluations fréquentes gardent les employés sur leurs gardes.
Les évaluations de performances aident les employés à comprendre comment les responsables perçoivent leur travail, mais si elles ne se produisent qu'une ou deux fois par an, ces informations peuvent être une source de stress extrême. Idéalement, le processus d'évaluation officiel annuel ou semestriel ne servirait qu'à résumer les points déjà discutés pendant le reste de l'année. Les évaluations informelles peuvent être effectuées plus fréquemment et avec un impact plus important. Les exemples incluent des réunions permanentes entre le responsable et l’employé, fournissant un retour immédiat sur les réalisations et les défis, établissant et contrôlant les mesures de performance et incorporant les évaluations de l’équipe.
Réunions récurrentes
Les gestionnaires peuvent planifier des réunions périodiques avec chaque employé pour examiner ses progrès, lui fournir des conseils et remédier aux lacunes en matière de développement. L'objectif est de promouvoir l'amélioration de la qualité du travail et le développement des employés. La fréquence des réunions peut être hebdomadaire, bi-hebdomadaire ou mensuelle, mais dépendra de la taille de l'équipe et d'autres facteurs. Si les employés sont en mesure de rencontrer régulièrement leurs gestionnaires, les évaluations formelles seront moins stressantes, car ils savent déjà à quoi s'attendre et sont moins susceptibles d'être surpris par leur examen annuel.
Réactions immédiates
Une autre approche des évaluations informelles consiste à fournir un retour immédiat sur les événements au fur et à mesure qu'ils se produisent. Le responsable s’adresse à l’employé pour célébrer ses réalisations ou relever les défis. Les employés à qui on dit immédiatement qu'ils ont bien réussi après avoir mené à bien un projet ou une tâche sauront quoi faire pour obtenir les mêmes résultats la prochaine fois. S'ils sont immédiatement informés d'un problème, ils seront plus susceptibles de reconnaître ce qui ne va pas et de changer de tactique pour les affectations futures. Ces discussions ne doivent pas être à sens unique, car les employés doivent avoir la possibilité d’exprimer leurs propres opinions. Les responsables doivent utiliser ces sessions pour explorer les opportunités de développement et renforcer la confiance et la compétence des employés.
Suivi des métriques
Les évaluations de performance annuelles devraient être basées sur l’établissement d’objectifs pouvant être évalués à l’aide d’une série de paramètres de performance. Par exemple, vous pouvez cibler une réduction en pourcentage du nombre d’erreurs dans 10 ou une augmentation en pourcentage des chiffres de vente dans 10. Les indicateurs devraient être revus régulièrement tout au long de l'année pour suivre les progrès. Les actions peuvent ensuite être ajustées pour permettre à l’employé d’atteindre son objectif. Cette technique est conçue pour mesurer le changement et reconnaître les domaines spécifiques pouvant justifier un accompagnement supplémentaire. L'examen des métriques favorise également la responsabilisation des employés qui s'efforcent d'atteindre des objectifs mesurables et bien définis.
Évaluations d'équipe
Les évaluations sont généralement considérées comme un moyen d’évaluer le rendement et la croissance de chaque employé. Mais dans la plupart des organisations, le travail est accompli par les équipes et le succès est basé sur la performance de l'équipe. Cela peut être reflété par une initiative de projet ou une activité opérationnelle continue en équipe. La direction peut introduire des évaluations périodiques du rendement de l’équipe, conçues pour fournir un retour d’information, ainsi que pour motiver et résoudre les problèmes rencontrés par l’équipe. À la fin d'un projet, les gestionnaires et les membres de l'équipe tirent parti de la révision de ces examens pour identifier les événements à la fois positifs et négatifs en tant que leçons apprises pour favoriser l'amélioration continue.
