Communiquer avec la personne qui vous a accusé de maltraitance peut vous aider à résoudre vos différends.
Dans chaque environnement de travail, une directive de travail ponctuelle, une remarque condescendante ou une déclaration inappropriée peuvent parfois se produire. Selon la culture du lieu de travail, la taille de l'organisation et la relation entre les employés, certains commentaires peuvent être interprétés comme abusifs. Si vous êtes déjà accusé d'abus sur le lieu de travail, vous devriez écouter comment vos collègues perçoivent vos compétences en relations interpersonnelles et examiner de manière introspective la manière dont vous interagissez avec vos collègues.
Présentation
Les lois qui se rapprochent de la ligne de conduite sur le lieu de travail mais ne le définissent jamais vraiment incluent le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964, qui interdit le harcèlement illégal. La Commission américaine sur l'égalité des chances dans l'emploi applique le titre VII; Cependant, l'EEOC ne définit pas "l'abus". Certaines personnes considèrent le harcèlement comme une forme d'abus, mais c'est un terme subjectif. Si vous êtes accusé de violence, cela ne deviendra peut-être pas une affaire d'EEOC, mais il est bon de savoir maintenant ce que l'EEOC considère comme du harcèlement, car les deux sont souvent utilisés de manière interchangeable.
Subjectivité
Dans le contexte de harcèlement illégal sur le lieu de travail, l'EEOC affirme uniquement que le harcèlement devient illicite lorsqu'une "personne raisonnable" pense avoir été intimidée, traitée de manière hostile ou maltraitée. Selon l'EEOC, cette norme varie, mais elle implique souvent le type de comportement qui affecte le bien-être psychologique d'une personne raisonnable.
Les relations interpersonnelles
Un conflit de personnalité peut amener un employé à croire que vous êtes abusif. Lorsque quelqu'un vous accuse d'abus sur le lieu de travail, essayez de comprendre pourquoi l'employé pourrait porter ces accusations. N'attribuez pas aux commentaires sur le lieu de travail des différences de personnalité ou des styles de travail différents. Vous pourriez porter le fardeau de la preuve pour justifier vos actions. En outre, une simple différence de personnalité n'est pas le moyen de résoudre les plaintes relatives à des abus. Si vous êtes accusé de violence au travail, il est dans votre intérêt de regarder comment vous entretenez les relations interpersonnelles. Votre employeur peut voir vos actions comme une responsabilité potentielle et, par conséquent, votre travail peut être en jeu pour quelque chose que vous pourriez facilement résoudre par la communication. Votre première étape consiste à demander des éclaircissements sur ce que l'accusateur entend par commentaires ou comportement abusifs.
La médiation
La médiation avec l'aide d'une partie impartiale aide souvent deux employés à résoudre un conflit. Si votre responsable des ressources humaines s’adresse à vous, planifiez une réunion privée pour discuter des plaintes de l’accusateur. Demandez des cas spécifiques où votre accusateur affirme que vous avez été abusif et obtenez des informations concrètes sur chaque accusation. Regardez les informations aussi objectivement que possible. Abstenez-vous de discuter de la plainte de l'accusateur avec vos pairs au travail; si vous avez besoin d'une autre perspective, demandez à quelqu'un avec qui vous ne travaillez pas de vous aider à voir les choses du point de vue de l'accusateur.
Solutions
Finalement, vous-même, l'accusateur et le membre du personnel des ressources humaines devrez discuter de ces accusations. Vous devriez aller à la réunion avec des solutions. Ne dites pas: "Ce n'est que ma personnalité" pour justifier vos commentaires ou vos actions. Écoutez les ressources humaines et l'accusateur. Demandez-vous si vous auriez pu formuler une directive de travail différemment. D'autre part, si vous croyez que l'accusateur est trop sensible, expliquez votre position et demandez-lui de voir les choses de votre point de vue. La communication est la clé pour résoudre les différences en milieu de travail. Même si la réunion n'aboutit pas à une solution, elle doit se terminer par une compréhension de ce qui est nécessaire pour modifier les comportements et les interactions avec les collègues en fonction de différentes opinions et perceptions.
