De nombreux spécialistes des RH demandent à leurs employés de vérifier leurs déclarations avant de les signer.
Vous ouvrez une boîte de Pandore dans votre enquête en milieu de travail si vous laissez un superviseur lire la plainte de la salariée qu’elle a déposée auprès du service des ressources humaines. À moins que le supérieur hiérarchique ait légitimement besoin de savoir que la salariée se soit même plainte ou que l'un des éléments de sa plainte soit complet, cette documentation devient partie intégrante d'un dossier d'enquête auquel seuls certains membres du personnel des ressources humaines et un conseiller juridique devraient avoir accès.
Processus de plainte
De nombreux manuels des employés contiennent le processus de la société en matière de plaintes des employés. Selon la structure de l'entreprise, certains employeurs préfèrent que les employés s'adressent d'abord à leur superviseur et, si ce n'est pas réalisable, les employés doivent signaler les plaintes au responsable du département avant de s'adresser au service des ressources humaines. Il est prudent de contacter directement le service des ressources humaines dans le cas où un employé ne pourrait pas parler à un responsable. Une fois sur place, un membre du personnel des RH rencontre l’employé et lui fournit généralement des informations sur la manière dont l’entreprise traite les plaintes.
Enquêtes en milieu de travail
Les enquêtes sur le lieu de travail devraient être tenues confidentielles dans la mesure du possible. Naturellement, si un employé se plaint de harcèlement sexuel, le spécialiste des ressources humaines devra fournir à chaque témoin une brève introduction sur la plainte avant de prendre en compte sa déclaration. Mais la spécialiste des ressources humaines ne doit pas divulguer de détails spécifiques sur la plainte de la salariée et ne doit jamais remettre la plainte écrite de la salariée à des témoins à des fins d'examen et éventuellement de réfutation. Cela inclut le superviseur de l'employé. Les plaintes des employés font partie du dossier d'enquête et ne devraient pas être divulguées à quiconque ne figure pas sur la liste des personnes à connaître.
Biais de superviseur
Peu importe que la plainte initiale de l'employé soit écrite ou que le spécialiste des ressources humaines transcrive la plainte verbale de l'employé; le superviseur de l'employé devrait être autorisé à la lire. Si l'employé se plaint du superviseur, ouvrir le dossier d'enquête au superviseur de l'employé peut entraîner des représailles contre celui-ci. Même si la spécialiste des ressources humaines enregistre une déclaration de la superviseure, elle ne divulguera pas tout ce que la salariée a partagé. L'une des clés pour enquêter sur les plaintes en milieu de travail consiste à recevoir des informations des employés, à les synthétiser, puis à poser des questions aux témoins sur la base de leurs compétences en matière de pensée analytique et critique et de techniques d'enquête classiques.
Action de supervision
Si l'employé se plaint d'un autre employé, le superviseur peut avoir accès à certains détails de la plainte, mais il n'a toujours pas besoin d'accéder à la documentation écrite. Dans ce cas, le spécialiste des ressources humaines peut recommander au superviseur de prendre des mesures jusqu'à la fin de l'enquête. Par exemple, si une employée se plaint d'être soumise à un environnement de travail hostile en raison des actes de son collègue, les RH pourraient lui suggérer de séparer les deux employés, de les affecter à des horaires différents ou, dans des cas flagrants, de suspendre les tâches. travailleur jusqu'à ce que les ressources humaines fassent sa recommandation finale.
