Les entreprises se penchent souvent sur les performances antérieures des candidats avant de prendre une décision d'embauche.
La loi en vigueur dans l'État varie selon que l'employeur peut ou non divulguer des informations disciplinaires concernant d'anciens employés. La question se pose généralement lorsqu'un employé est à la recherche d'un nouvel emploi. Certains États accordent l'immunité aux employeurs, mais d'autres pas. De nombreux employeurs limitent les informations qu'ils partagent afin d'éviter des poursuites en diffamation.
Préoccupations concernant la divulgation d'informations
Les employeurs précédents craignent souvent que la divulgation d'informations disciplinaires ne conduise à des poursuites judiciaires. La loi de l'Etat sur le sujet varie. Dans certains États, les employeurs ne peuvent fournir des informations qu'avec le consentement des employés. D'autres États protègent les employeurs contre les poursuites en diffamation en accordant l'immunité si les informations sont données de bonne foi. D'autres États ont peu ou pas de lois régissant la question.
Risque de diffamation
Le principal risque auquel sont exposés les employeurs lorsqu'ils divulguent des informations disciplinaires est un procès en diffamation. Pour qu'une déclaration soit diffamatoire, elle doit nuire à la réputation de la salariée ou la tenir ridiculisée. Pour se défendre, l’employeur doit être en mesure de prouver la véracité des déclarations qu’il a faites. Certains États accordent une immunité partielle aux références, à condition que la déclaration soit faite de bonne foi.
Comment les employeurs peuvent éviter les poursuites en diffamation
Certaines politiques peuvent être utilisées pour aider un employeur à éviter une poursuite en diffamation lorsqu'il révèle des informations disciplinaires après avoir été invité à donner une référence. Par exemple, les employeurs pourraient obtenir le consentement signé des nouveaux employés leur permettant de communiquer des informations à de futurs employeurs. Les employeurs peuvent également tenir un dossier du personnel précis et objectif, désigner un responsable des références et donner toutes les références par écrit uniquement. Les employeurs peuvent également consulter un avocat pour s’assurer que leurs politiques sont conformes aux lois de leur État.
Exemples de lois étatiques concernant les informations disciplinaires
Les lois des États varient en fonction de la quantité d'informations que les employeurs peuvent révéler sur les anciens employés. Par exemple, au Texas, un employeur peut divulguer par écrit le motif du licenciement, les résultats obtenus, ainsi que l'assiduité et les attitudes d'un employé. L'employeur est à l'abri s'il divulgue des informations qu'il pourrait raisonnablement croire vraies. Entre-temps, dans l'Utah, les employeurs sont immunisés à moins de divulguer des informations dans un but précis d'induire en erreur ou de savoir qu'elles sont fausses. Étant donné que les lois varient d’un État à l’autre, les employeurs ou employés concernés doivent consulter un avocat pour obtenir des informations spécifiques.
